Ocorre que, desde o dia 19 de julho, a MP 927 perdeu a sua validade, e com isso as empresas deverão observar os termos da legislação trabalhista vigente (anteriores a MP).

Em 22 de março de 2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927, que teve como objetivo contribuir para a manutenção das relações de emprego, de modo a flexibilizar as regras trabalhistas e permitir que os empregadores negociassem diretamente com os empregados os assuntos relacionados à teletrabalho (home office), banco de horas, antecipação de férias e feriados, dispensa da realização de exames médicos ocupacionais, entre outros direitos, sem que houvesse a intervenção pelo Sindicato da categoria.

Ocorre que, desde o dia 19 de julho, a MP 927 perdeu a sua validade, e com isso as empresas deverão observar os termos da legislação trabalhista vigente (anteriores a MP). Com a caducidade da Medida Provisória, criada unicamente para enfrentamento da crise econômica e do estado de calamidade públicas causadas pelo vírus COVID-19, as regras previstas na CLT e em outras leis voltam a valer.

Confira abaixo as alterações mais relevantes com o fim da MP 927:

Acordos individuais e coletivos: durante a vigência da MP 927 o acordo individual poderia sobrepor aos acordos coletivos. Com o fim da validade da MP, o acordo coletivo volta a ter mais peso que o acordo individual, além disso, deve haver a intervenção do Sindicato da categoria nos acordos realizados entre as partes.

Teletrabalho (home office): de acordo com a MP, o empregador poderia alterar o regime de trabalho de presencial para home office, por meio de um comunicado com antecedência mínima de 48 horas. Agora, para que seja feita esta mudança, deve ser realizado um acordo entre ambas as partes, juntamente com a elaboração de um termo aditivo. Além disso, estagiários e aprendizes não podem trabalhar sob o regime de teletrabalho, salvo se o empregador conseguir comprovar que houve a devida supervisão do trabalho realizado.

Férias individuais e férias coletivas: a MP permitiu a possibilidade de antecipação do gozo de férias mesmo para os empregados que não haviam completado 12 meses de admissão e a comunicação poderia ser feita com apenas 48h de antecedência. Volta a ser imprescindível que o empregado complete o mínimo de 12 meses de período aquisitivo e a comunicação deve ser feita com 30 dias de antecedência. Além disso, deixa de ser possível o pagamento de 1/3 de férias até dezembro de 2020, devendo ser pago assim que o empregador receber o aviso e pagamento das férias.

Quanto às férias coletivas, o empregador deve comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 dias, devendo informar ao Ministério da Economia e ao Sindicato da Categoria. As férias coletivas devem ser gozadas pelo período mínimo de 10 dias;

Antecipação de feriados: os feriados não poderão mais ser antecipados. Posteriormente, caso o Estado ou Município antecipe algum feriado que já foi antecipado pelo empregador, valerá a antecipação feita pela empresa, sem que seja necessário o pagamento adicional;

Banco de horas: a MP flexibilizou a compensação do banco de horas, que poderia ser feito em até 18 meses, contados a partir da data de encerramento do estado de calamidade pública, em 01 de janeiro de 2021. Porém voltam a valer as regras previstas na CLT, para os créditos e débitos computados a partir do dia 19 de julho, devendo ser compensados no prazo de até 6 meses, conforme prevê a CLT, ou período diverso, desde que estabelecido em negociação coletiva ou individual;

Exames médicos ocupacionais: os exames admissionais, periódicos e demissionais voltam a ser obrigatórios. Ressalta-se que durante a vigência da MP, os prazos para a realização destes exames estavam suspensos.

Portanto, mesmo que a estado de calamidade pública se perpetue até o dia 31 de dezembro de 2020, não será mais possível a flexibilização das regras trabalhistas, tendo o empregador apenas a suspensão ou redução da jornada de trabalhos, desde que não ultrapassados os limites legais, como as únicas alternativas para se manter de pé durante o atual momento em que estamos passando.

Para estas e outras dúvidas jurídicas, além de sugestões, o departamento jurídico da ACIF está sempre à disposição dos seus associados, seja presencialmente, via telefone (16) 3711-1724 ou e-mail juridico@acifranca.com.br.

Até a próxima edição!

JÚLIA FERNANDA SOARES ARCAS - Assessoria Jurídica

SE MEU CONTRATO ESTIVER SUSPENSO, POR FORÇA DA LEI 14.020/2020 E DO DECRETO 10.422/2020, POSSO PRESTAR ALGUM TIPO DE SERVIÇO AO EMPREGADOR?

Não, caso o empregado preste algum tipo de serviço para o empregador, mesmo que eventualmente ou à distância, ficará descaracterizada a suspensão do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito “I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período; II - às penalidades previstas na legislação em vigor; e III - às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

NO CASO DA EMPREGADA GESTANTE QUE TEVE A JORNADA REDUZIDA OU SUSPENSA, COMO FICARÁ O PERÍODO DE ESTABILIDADE?

Segundo o art. 10, inciso III da Lei 14.020 o período de estabilidade referente ao período em que a empregada teve a jornada reduzida ou o contrato suspenso começará a contar a partir do término da estabilidade provisória da empregada gestante, conforme previsto na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.